| Avvocato Commercialista Notaio |
All'insorgere di una controversia, sia durante che alla fine di un rapporto
di lavoro (ad es. a seguito di un licenziamento), le parti devono tentare una
conciliazione. Il tentativo è obbligatorio e solo dopo il suo eventuale
fallimento si può adire a un arbitrato. Dal momento della presentazione
della richiesta, si ha tempo 60 giorni per trovare un accordo conciliatore tra
le parti. Il tentativo può essere esperito in via amministrativa (presso
la Commissione di Conciliazione della Direzione Provinciale del Lavoro) o tramite
i sindacati (con modalità che variano a seconda del Contratto Collettivo
di riferimento).
Se l’accordo non riesce, o se decorrono i termini, è previsto il
deferimento della controversia ad un Collegio Arbitrale. L’arbitrato
è un istituto che prevede che a una terza parte sia dato il potere di
decidere sulla composizione di una controversia. Occorre ricordare che gli Arbitri
del Collegio non sono dei giudici ma la loro decisione può avere valenza
giurisdizionale (in questo caso si parla di arbitrato rituale,
regolato dal Codice di Procedura Civile) o valenza di accertamento (in questo
caso si parla di arbitrato irrituale, regolato dal d.l. n°80/1998
e dal d.l. n°387/1998).
L’arbitrato rituale prevede il rispetto di una procedura prefissata e
produce un documento, il Lodo, che ha il valore e la forza di sentenza, previa
omologazione da parte di un Giudice. L’arbitrato irrituale, invece, produce
un lodo che ha valore solo tra le parti che hanno stipulato il compromesso.
A causa di questa sua minore “forza”, il lodo dell’arbitrato
irrituale può essere impugnato dalle parti se esistono elementi previsti
dal Codice Civile in caso di negozi nulli o annullabili (ad es. per incapacità
degli Arbitri). L’arbitrato irrituale ha una sfera d’azione che
va al di là del solo lavoro subordinato: esso infatti abbraccia anche
controversie di lavoro autonomo purché sussista il requisito della prestazione
d’opera coordinata e continuativa.
Il fatto che la legge investa l’arbitrato di un potere tra le parti non
allenta il controllo della stessa: un arbitrato condotto al di fuori delle disposizioni
di legge, del contratto o dell’accordo collettivo sarebbe viziato e quindi
nullo.
La parola mobbing è entrata nell’uso comune grazie al premio Nobel
Konrad Lorenz (1903-1989) l’etologo che la coniò nei primi anni
’70 per descrivere il comportamento di alcune specie di animali che assalgono,
circondandolo, un proprio simile costringendolo ad abbandonare il gruppo. Ma
è solo dopo il lavoro di ricerca dello psicologo svedese Heinz Leymann,
sulla fine degli anni ’80, che il termine mobbing assume l’accezione
attuale e cioè “una comunicazione ostile, non etica, diretta in
maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro
un singolo”.
Scopo principale del mobbing è l’allontanamento dal posto di lavoro
della vittima, cercando di costringerla a dare le dimissioni ed evitando così
il ricorso al licenziamento. Per definire una situazione di mobbing aziendale
occorre quindi essere in presenza di una serie di atti vessatorî e prolungati
nel tempo (almeno sei mesi) che producono nella vittima conseguenze negative
di carattere psicologico (depressione, perdita di fiducia in se stessi, problemi
di relazioni, in casi limite addirittura il suicidio) e anche fisiche (malattie
psicosomatiche, ulcere, indebolimento delle difese immunitarie, ecc.). Quindi
il mobbing, per essere riconosciuto come tale, deve ricondursi a una violenza
psicologica (talvolta si arriva persino alla violenza fisica) che ha il carattere
di sistematicità e intenzionalità.
Si parla di mobbing verticale quando i comportamenti vessatorî
provengono dai superiori della vittima, mentre si ha mobbing orizzontale
quando le vessazioni sono originate dai colleghi.
Nel caso il mobbing sia una vera e propria strategia aziendale (ad es., per
allontanare personale in esubero a seguito di una fusione tra società)
si parla di bossing.
Per attuare in concreto il mobbing vengono impiegati diversi comportamenti
che fanno leva sull’autostima della vittima che viene minata fino a giungere
all’ansia, alla depressione e alla sensazione di isolamento, di essere
sola di fronte alle ingiustizie subite. Tra le tecniche più diffuse si
possono citare: la sottrazione sistematica di mansioni di responsabilità
(dequalifica del lavoro fino a livelli considerati umilianti), l’esclusione
dai processi aziendali (decisionali, operativi), l’aumento di richiami
e rimproveri anche per le questioni più banali, il rifiuto sistematico
di richieste varie (permessi, ferie, materiale per lavorare meglio, ecc.). Il
tutto per acuire nel vessato la sensazione di ostilità e isolamento,
per indurlo a presentare le dimissioni.
Le motivazioni che spingono a esercitare il mobbing sono tra le più disparate:
si va dall’antipatia nei confronti del vessato a comportamenti legati
a mancanza di rispetto nei confronti di appartenenti a minoranze (stranieri,
soggetti diversamente abili, ecc.), a ritorsioni vere e proprie per dipendenti
che hanno manifestato dissenso, che hanno scoperto e denunciato magagne e inefficienze
dell’azienda o che si sono rifiutati di piegarsi a richieste ingiuste,
immorali (come, per es., nel caso di avances sessuali) o addirittura illecite.
Difendersi dal mobbing non è semplice per la stessa natura subdola del fenomeno e perché l’onere della prova ricade sulla vittima del mobbing. Se i comportamenti di colui che mette in atto il mobbing non sono riconducibili a fattispecie previste dal codice (lesioni volontarie, minacce, abuso d’ufficio, ecc.) occorre provare il nesso tra questi comportamenti e l’effettivo danno patito dalla vittima. Già si è detto del limite temporale: occorre dimostrare che il mobbing, oltre che sistematico (e quindi non a carattere episodico), è durato oltre 6 mesi e che ha prodotto conseguenze negative sulla vittima. Queste conseguenze sono principalmente di natura psicologica (ansia, depressione, ecc.) e vanno documentate con certificati medici emessi da psicologi iscritti all’Albo Professionale. Naturalmente anche le eventuali patologie derivate direttamente dalla situazione di mobbing vanno documentate con certificati medici.
Ricerche recenti hanno evidenziato che in Italia circa un milione di persone sono interessate, a vari livelli di gravità, dal fenomeno mobbing. In parte ciò è dovuto al fatto che in Italia, per via della legislazione vigente, è molto più difficile licenziare o trasferire il personale dipendente. Per questo motivo, il mobbing assurge a modalità largamente diffusa per ottenere l’allontanamento di personale non desiderato senza cadere nelle difficoltà burocratiche legate ai licenziamenti senza giusta causa. Naturalmente il mobbing, se viene riconosciuto in sede di tribunale, è fonte di responsabilità civile che genera, nell’azienda colpevole di mobbing, l’obbligo di risarcimento del danno biologico (più difficile il riconoscimento del danno morale o esistenziale, anche se la recente giurisprudenza si sta orientando anche verso questa direzione).
Per difendersi dal mobbing, o da comportamenti discriminatori sul luogo di lavoro, consultate la pagina "Mobbing: a chi rivolgersi".
www.portalecnel.it
Sito del Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro.
www.aranagenzia.it
Sito dell'Agenzia per la Rappresentanza negoziale delle Pubbliche Amministrazioni.
www.lavoro.gov.it/lavoro
Sezione Lavoro del sito del Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale
www.associazionealar.it
Sito dell'Associazione Lavoratori Autonomi Riuniti
http://it.wikipedia.org/wiki/Contratto_collettivo_di_lavoro
Pagina di Wikipedia Italia che si occupa del Contratto Collettivo Nazionale
di Lavoro.
www.cigl.it
Sito ufficiale della Confederazione Generale Italiana del Lavoro.
www.cisl.it
Sito ufficiale della Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori.
www.uil.it
Sito ufficiale della Unione Italiana del Lavoro.
www.agci.it
Sito dell'Associazione Generale Cooperative italiane.
www.infoleges.it
Il metamotore legislativo Info Leges con oltre 1 milione di documenti di lavoro
online
www.professionisti24.ilsole24ore.com/lavoroprevidenza.shtml
Sezione, dedicata al Lavoro e alla Previdenza, del sito Professionisti (Sole
24 ore)
Osservatorî del fenomeno MOBBING
http://w3.uniroma1.it/mobbing/homepage.asp
Sito dell’Osservatorio Nazionale Mobbing, l’organizzazione più
qualificata per trattare il delicato argomento del mobbing. Forniscono anche
consulenze gratuite.
www.osservatoriomobbing.org
Sito promosso dalla d.ssa Stefania de Luca, Consigliera di Parità del
Lazio
www.diritto.it/osservatori/mobbing/
Sezione che si occupa di mobbing sul sito del portale della rivista giuridica
Diritto & Diritti
www.stopmobbing.org
Sito dell’Associazione Nadir per la sensibilizzazione sul fenomeno del
mobbing sul luogo di lavoro
www.inas.it/mobbing.htm
Osservatorio sul fenomeno mobbing dell’Istituto Nazionale di Assistenza
Sociale
www.mimamobbing.org
Sito del Movimento Italiano Mobbizzati Associati, una organizzazione di persone
che ha subito pratiche di mobbing e che si è associata per fornire assistenza
a coloro che si sentono isolati e, per questo, vulnerabili alle pratiche scorrette
d’azienda.
Alcuni studi legali specializzati in mobbing/bossing
studiolegalemeiecalcaterra.wordpress.com
Altri link utili